根据经营生产需要，对员工的工作岗位进行适当调整，属于用人单位的用工自主权。但是一些用人单位滥用权利，通过侮辱性、惩罚性、降低薪资或影响职业发展等调岗方式逼迫劳动者离职，以达到解除合同不支付经济补偿的目的。

　　因此劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，采用书面的形式变更劳动合同。

　　法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理地调整劳动者的工作岗位，并非必须要与劳动者协商一致。

　　司法实践中，因员工拒绝企业单方调岗产生的劳动纠纷，法院会审查调岗的合理性，具备合理性的调岗，属于企业的用工自主权，员工应当服从工作安排。

　　不具备合理性的岗位调整，则必须符合 “协商一致书面变更劳动合同”的法律规定，员工可以拒绝不合理的岗位调整，甚至可以单方提出解除劳动合同要求公司支付经济补偿。

　　未协商一致书面变更劳动合同的口头调岗，员工可以提出异议，但已经实际履行调岗后，提出异议有时效性。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　如果在劳动合同中明确约定“公司可以根据生产经营需要对员工岗位进行调整”，说明公司在签订劳动合同前已经告知员工存在调岗的可能性，签订劳动合同以员工同意调岗为前提，应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

　　但即使劳动合同已经提前约定，也并不代表公司可以随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，依然应当满足合理性。

　　根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

　　间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利，但企业在操作不胜任调岗时，应当有充分的证据证明员工不胜任现有工作岗位，且调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

　　根据《劳动合同法》第三十九条规定：员工严重违反企业规章制度的，企业可单方解除劳动合同。并未规定员工有违反制度的行为企业可以单方调整工作岗位、降低工资待遇。

　　此情形下，员工拒绝调岗被公司解雇，产生劳动争议，劳动仲裁和法院大概率会判定企业违法解除劳动合同，员工可以主张支付赔偿金或继续履行劳动合同。

　　员工拒绝调岗但反馈无效，通常的做法就是以调岗不合理为由不到新岗位上班，在这种情况下，企业以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

　　（1）岗位调整具备合理性，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

　　（2）旷工是指员工未按规定履行请假手续的缺勤行为，如果员工在原岗位出勤，企业认定为旷工缺乏事实依据。

　　员工拒绝不合理调岗而提出被迫离职，企业是否应当支付经济补偿，法律没有明确规定，目前司法实践中存在分歧。

　　（1）认为应当支付经济补偿的裁判理由：用人单位的调岗不具有合法合理性，损害了劳动者的权益，因而用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　（2）认为不应当支持经济补偿的裁判理由：劳动者因拒绝调岗而离职的情形并不符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。